Is het weerstand tegen verandering of is de hiërarchische ordening uit balans?
Wij komen in veel teams en organisaties waar mensen last hebben van “weerstand tegen verandering”. We spelen dan onze “Zo ben ik nu eenmaal”-show, vaak met vervolgprogramma’s, en merken al snel dat er net even iets anders speelt.
De verandering zelf is vaak niet het probleem. Het echte probleem is dat niet duidelijk is wie er de baas is. En dat leidt tot gedoe, onrust en weerstand. Die weerstand lijkt op veranderkramp, die typische ruis die bij verandering hoort, maar het werkt net even anders. En dat vraagt dus ook om een andere aanpak.
Hiërarchie? Bah! Maar wie is er dan wél aan zet?
Laten we eerst iets zeggen over hiërarchie. Want daar zijn we in Nederland niet zo dol op. In Nederlandse organisaties is degene die officieel de baas is, lang niet altijd degene die echt de leiding neemt of krijgt.
We kennen de voorbeelden:
– De medewerker die openlijk kritiek geeft op de directeur.
– De leraar die z’n eigen gang gaat, ook al wijkt hij af van de schoolbrede afspraken.
– De manager die op eigen houtje beslissingen neemt, omdat ze denkt dat haar team ‘het anders toch niet aankan’.
Het is te vergelijken met de puber die z’n vader uitdaagt, of de relschopper die een agent uitscheldt. Het gaat niet altijd om de inhoud. Het gaat om gezag, vertrouwen en duidelijkheid over wie op welk moment bepaalt wat er gebeurt.
Er hoeft niet per se één persoon de baas te zijn. De groep kan de leiding hebben, of de expert. Maar het moet wél duidelijk zijn wie op welk onderdeel de leiding heeft, en dat diegene ook gevolgd wordt.
Zoals Maaike Thiecke het mooi zegt in haar boek “Cultuurdingetje hè?”:
“Je kunt mensen wel een leiderschapscursus geven, maar geef er dan ook meteen een volgerscursus bij.”
Het gaat dus niet om macht in absolute zin, maar om wie of wat er op welk moment voorrang krijgt. Dat kan een bepaalde waarde zijn, een uitgangspunt of (en dat is vaak wel handig) een persoon.
Rick moppert, Dries beslist – en niemand wint
Even een uitstapje naar een situatie uit onze show, gebaseerd op het echte leven.
In de ‘Zo ben ik nu eenmaal’-show speelt zich een klassiek machtsspel af tussen Rick en Dries.
Rick is medewerker met 17 jaar ervaring. Hij moppert bij het koffiezetapparaat:
“Die lul van een manager snapt er niks van.”
Tussen de regels door hoor je: dit gaat niet alleen over de verandering. Rick vertrouwt Dries niet, gelooft niet dat hij het beste met de organisatie voor heeft, en vindt dat Dries naar hem zou moeten luisteren. Hij is tenslotte al zó lang in dienst.
Rick heeft senioriteit, inhoudelijke expertise en invloed. Dries heeft formele macht: hij is de directeur. Maar Rick erkent die formele macht niet. Hij saboteert, zegt ‘ja’ en doet ‘nee’. En als de verandermanager met ontslag dreigt, wappert Rick met z’n vaste contract en lacht erbij.
Uiteindelijk druipen Dries en de verandermanager af. Rick blijft zitten. Maar ook hij heeft z’n zin niet gekregen. Iedereen verliest.
Geen leider, geen richting – alleen maar lawaai.
Ze kunnen een inhoudelijk gesprek voeren over de koers van de organisatie. Maar zolang de vraag “Wie is hier de baas?” onuitgesproken blijft, haalt dat gesprek niks uit. Het gesprek gaat pas vliegen als de hiërarchische ordening is hersteld.
Dries zal het vertrouwen van Rick moeten winnen. En Rick zal moeten leren volgen, en loslaten wat niet in zijn rol past. Pas dan kunnen ze écht met elkaar in gesprek, vanuit hun eigen rol, over wat goed is voor de organisatie.
Zo herstel je het evenwicht – zonder dictator te worden
Voor succesvolle verandering is een gezonde hiërarchische ordening cruciaal. Dat betekent niet dat de directeur een dictator moet worden, maar wel dat er helderheid komt over wie wat bepaalt. En dat het gesprek daarover op een manier gevoerd wordt die vertrouwen en helderheid brengt. Hoe? Dat lees je in de volgende 5 punten. Zo bouw je samen aan een kader waar binnen de samenwerking weer stroomt.
1. Leiderschap tonen zonder chantabel te zijn
Een leider die een verandering uitstelt of afstelt vanwege weerstand, verliest gezag. Maar een leider die een beslissing erdoor drukt zonder inspraak, wordt ook niet gevolgd. Zorg voor een transparant besluitvormingsproces en besteed extra aandacht aan verwachtingsmanagement. Wat wordt wanneer besproken? Waar hebben medewerkers invloed op? Waar ligt de eindbeslissing? Tot wanneer is inbreng mogelijk en vooral: wanneer niet meer?
2. Zorgen serieus nemen, maar wel sturen
Bezwaren moeten bespreekbaar zijn zonder dat ze de hele boel ondermijnen. Een goede gespreksleider helpt om inhoudelijke bezwaren los te trekken van verwijten en onderhuidse frustraties. Ga je in gesprek zonder externe gespreksleider? Besteed extra tijd aan tussentijds samenvatten wat er is besproken en check steeds: heb ik je goed gehoord? Voor je doorgaat met de volgende stap van het proces. Benoem welke zorg je gehoord hebt en wat je hiermee doet in je besluit.
3. Duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden
Wie beslist waarover? Wat is ieders invloed? En als we er samen niet uitkomen—wie hakt dan de knoop door? Helderheid hierover geeft rust en voorkomt eindeloos getouwtrek. Richt een sessie in waar onduidelijkheden worden opgehelderd. Dat kan één-op-één of in groepsverband. Laat het gesprek niet alleen draaien om taken, maar juist om de verantwoordelijkheden erachter. Zo ontstaat eigenaarschap. Hoe duidelijker het voor iedereen is waar hij of zij zelf verantwoordelijk voor is, hoe makkelijker het wordt om te accepteren dat anderen ergens anders de leiding hebben.
4. Van wie naar wat
Maak onderscheid tussen wie jij bent als persoon en de rol die je vervult. Je wilt niet ‘de baas’ zijn, omdat je dat fijn vindt, maar omdat jouw rol dat vraagt binnen jullie gezamenlijke opdracht. Maak onderscheid tussen jouw persoon en jouw rol. Je wilt niet de baas zijn, omdat jij dat nu eenmaal lekker vindt. Je bent de baas over een bepaald onderdeel van jullie gezamenlijke opdracht. Door dat expliciet te maken win je vertrouwen. Bijvoorbeeld met een zin als: “in mijn rol ben ik verantwoordelijk voor…, en daarom heb ik van jou nodig dat…” Zo houd je de relatie gelijkwaardig en respectvol. Rick kan op zijn beurt ook aangeven wat hij nodig heeft om zijn rol goed te vervullen. Je staat niet boven hem als persoon, maar als het om deze opdracht gaat? Dan ben jij wel degene die de leiding neemt.
5. Constructief communiceren
Rick moet leren hoe hij zijn zorgen uit, niet als sabotage, maar als een suggestie. Dat vraagt om gespreksvaardigheden die niet vanzelfsprekend zijn. Ook Dries kan daar baat bij hebben: empathisch reageren betekent namelijk niet dat je altijd maar moet toegeven. Op de lange termijn kun je denken aan coaching of training om die vaardigheden te versterken. En tijdens het gesprek zelf? Dan kan een goede gespreksleider helpen om de boodschap helder over te brengen en echt te laten landen aan de andere kant.
Is het nog een kader als niemand zich eraan houdt?
Oke, nog een dingetje over kaders. Want we weten, hoe duidelijker het kader, hoe meer vrijheid erbinnen mogelijk is. En als het kader vaag is, gaat alles schuiven. Maar wat nou als je buiten het kader mag treden zonder gevolgen, is het dan nog wel een kader?
Neem bijvoorbeeld het onderwijs. Wie beslist wat er in de les gebeurt? De overheid? De schoolleiding? De sectie? De docent? Meestal is het een combinatie.
Vaak is er wel een richtlijn, maar wordt die niet bewaakt. De natuurkundedocent die z’n eigen pad volgt, omdat hij toch moeilijk te vervangen is. De manager die denkt dat haar team iets niet aankan, terwijl de directie iets anders wil.
Pas als expliciet wordt uitgesproken wie waarover beslist, op basis van welk uitgangspunt, en wie de doorslaggevende stem heeft bij meningsverschil, kan het systeem weer gaan stromen. En, het allerbelangrijkst; als iemand zich niet houdt aan de afgesproken kaders? Dan is het zaak om diegene er ook echt op aan te spreken. Hoe spannend dat ook is
Zie jij jezelf (of je team) terug in Rick of Dries? Klaar om écht iets te bereiken en wil je daar ook voor gaan? Lekker bezig! We helpen je graag op weg. Een kennismakingsgesprek is stap één – helemaal vrijblijvend. Even bellen of via de contactpagina, zo geregeld. Spreken we je snel?
