3 Tips voor leidinggeven tijdens een veranderproces:
Communicatie en wat je van je eigen kinderen kunt leren
Communicatie tijdens een veranderproces is tricky. Er zijn veel onzekerheden, de uitkomst is vaak nog onvoorspelbaar, emoties lopen snel op en er zullen ongetwijfeld dingen in de soep lopen. Vrij vergelijkbaar met het opvoeden van kinderen. Nu wil ik niet beweren dat je dezelfde taal bij je team gebruikt als waarmee je met je kinderen communiceert. Er blijven verschillen tussen mensen van 7 en mensen van boven de 30. Maar dat wil niet zeggen dat je niet cruciale communicatieve vaardigheden kan leren van je kinderen. Vaardigheden die je gegarandeerd zullen helpen in de communicatie met je team tijdens een veranderproces. Hier volgen 3 tips voor hoe je dat doet.
1. Onderhandelen met hevige emoties: het duurt altijd langer dan je denkt
Wij mensen zijn emotionele wezens, kinderen al helemaal en ze kunnen ons tot wanhoop drijven. Timmert je peuter weer eens met zijn armen op de grond in het gangpad van de supermarkt? Krijg je je stampvoetende 6 jarige niet in of uit de douche? Zoals Claudia de Breij zegt: “Zij winnen niet omdat ze sterker zijn, maar omdat zij tijd hebben, en het langer kunnen volhouden”. Een gevecht aangaan met iemand in hevige emoties heeft geen zin. Tegen iemand schreeuwen: “Hou op met huilen!!!!” werkt meestal averechts. Tegen medewerkers zeggen: “Wees niet zo negatief! Kom eens uit die weerstand!”, idem. Het enige dat echt helpt is het nemen van tijd.
Hoe geef je iemand het gevoel dat hij gehoord wordt, dat je zijn emoties echt erkent zonder diegene inhoudelijk gelijk te geven? Het is de kunst om de emotie van de ander niet te ontkennen of te bagatelliseren, maar hem tijdelijk groter te maken (hoe tegennatuurlijk dat ook voelt) om te merken dat hij daarna veel sneller is opgelost en jullie samen door kunnen naar wat jij allemaal belangrijk vindt.
2. Laat het niet oplopen: Wat is er? Niks… Weet je het zeker?
Doordrammen heeft geen zin als iemand zich terugtrekt. Maar het andere uiterste werkt ook niet: ik heb het gevraagd; er is niks dus ik laat het maar links liggen. Vaak weet een kind, of medewerker zelf ook nog niet precies wat er aan de hand is. Maar toch zit er iets onder. En dat is vrijwel altijd de moeite en tijd waard om omhoog te halen, vooral in een vroeg stadium.
Je kind klaagt over buikpijn en later kom je erachter dat ze zich zorgen maakte over de ruzie met een vriendin. De medewerker wordt boos om een kleine vormfout of meldt zich plotseling ziek, vlak voor een belangrijke deadline. Als je bij de eerste tekenen attent en oplettend bent en blijft aangeven dat je echt ruimte hebt om te luisteren dan bespaart je dat later een hoop ellende. Of voer de 48 uurs regel in in jouw team; (als er iets spaak loopt dan gaan we daarover binnen 48 uur in gesprek) zo geef je niet alleen het goede voorbeeld, maar help je ook een echte aanspreekcultuur te creëren. Zo blijven dingen nooit langer dan 48 uur onder de tafel. Helemaal transparant krijg je het nooit, maar met wat verleidingskunst krijg je heel wat meer naar boven dan je denkt.
3. Hoe ga je om met zure appels? We zijn er bijna, we zijn er bijna…
Hoe goed je ook communiceert, er blijven bepaalde dingen die gewoon niet leuk zijn. Mijn dochter heeft lang haar, en dat moet worden gekamd. Ook in organisaties zijn er soms zure appels waar je samen doorheen moet bijten. Zoals bijvoorbeeld bezuinigingen of beleidswijzigingen die moeten worden doorgevoerd. Jouw hoogste doel is niet om pijn te voorkomen, maar om pijn te minimaliseren en om de pijn verbindend te laten werken; in plaats van ontwrichtend. Mensen kunnen pijn beter doorstaan als ze zich verbonden voelen met anderen. Als iemand je hand vasthoudt kun je dat ijsbad langer volhouden. En mensen kunnen pijn beter doorstaan als ze weten hoe lang het duurt. Ik geef mijn dochter daarom altijd vooraf een indicatie van de hoeveelheid klitten als ik haar haar kam. “Vandaag zie ik ongeveer 10 klitten… Daar komt nummer 1. Dat was hem, die is weg. Daar komt nummer 2, dit is een lastige. Oh nee! hij viel mee”. De pijn is maar tijdelijk, en we doorstaan hem samen. Ze hoeft niet meer boos op mij te worden, we worden samen boos op de tegenslag, tot hij weg is.
Zie je het nog zitten?
Misschien denk je na het lezen van dit artikel: “Ik moet toch maar niet aan kinderen beginnen…” of “Een leidinggevende zijn is misschien toch niks voor mij. Laat die veranderprocessen maar aan anderen over.” En dan heb je helemaal gelijk: het is geen kattenpis. Niet alleen de communicatie tijdens een veranderproces is pittig, er zijn allerlei factoren die soms onmogelijk voelen. Aan de andere kant: leidinggeven gedurende een veranderproces is, net als kinderen opvoeden, het leukste wat er is. Elke dag is anders. Je wordt er zelf ongelooflijk flexibel van. En als het allemaal niet lukt kan je altijd nog de ‘Zo ben ik nu eenmaal’ show boeken. En dan komen wij je helpen om dat in te zien. Nog niet uitgelezen over wat je kinderen je kunnen leren? Lees hier de 3 tips rondom spel en rituelen, of hier over de rol van aandacht en controle.
Wie ben ik?
Via mijn werk bij Studio Spaak, maar ook daarvoor als theaterregisseur, heb ik veel veranderprocessen geleid en managers begeleid in hun leiderschap. Ik heb zelf twee kinderen; een van 6 en een van 9. Al 9 jaar verheug ik mij op alle raakvlakken tussen de rol van opvoeder en manager. De lijst met tips had dan ook wel 20 pagina’s lang kunnen worden. Maar omdat tijd in het leven van managers en ouders nu eenmaal een schaars goed is, heb ik het voor je samengevat.
