In gesprek met voormalig CEO van Ikea
Gerard Groener is voormalig CEO van o.a. Ingka Centers bij Ikea. Tijdens zijn carrière heeft hij niet alleen menig veranderproces meegemaakt, maar ook zelf in gang gezet. Nadat Gerard de ‘Zo ben ik nu eenmaal’ show had gezien gingen wij met hem in gesprek over veranderprocessen en zijn uitgangspunten daarvoor. Wat houdt het in, hoe begeleidt je het, wat zijn de obstakels en wat zijn punten die je nooit mag vergeten? In dit artikel lees je over Gerard’s blik op veranderen, wat er voor nodig is en hoe hij het in het verleden heeft aangepakt. Maar we vroegen hem natuurlijk ook naar zijn ervaring van de show.
“De grootste weerstand komt altijd van de weerstand die je niet ziet”
Je hebt net de ‘Zo ben ik nu eenmaal’ show gezien, wat is je eerste reactie? “Hartstikke leuk, heel herkenbaar. Een spiegel die wordt opgehouden”. “De grootste weerstand komt altijd van de weerstand die je niet ziet” verteld hij. “Mensen die braaf meepraten, maar ondertussen geen millimeter opschuiven”, dat herkent Gerard wel uit de veranderprocessen die hij heeft meegemaakt. Wij zijn benieuwd hoe hij daarmee omgaat als CEO.
Het belangrijkste uitgangspunt in veranderprocessen: ‘Waarom zou je überhaupt iets veranderen?’
“De grote vraag bij veranderen is altijd: Waarom moet je veranderen?” begint Gerard. Je eerste uitgangspunt in een veranderproces. “Als het waarom niet helder is dan gebeurt er gewoon helemaal niks.” Wat je reden ook is om te willen veranderen: of het nu een veranderende markt is, een financiële noodzaak of anderszins: efficiëntie moet nooit leidend zijn. In organisaties kan er altijd wel iets efficiënter. Maar daar moet je nooit mee beginnen, dat mag nooit het doel op zich zijn. Niet in je houding naar mensen toe, maar ook niet in je eigen motivatie. Dat is nooit motiverend. Het voedt angst.
Organiseer betrokkenheid
Daar komt bij dat je dat waarom, je toekomstbeeld, samen definieert. “Echt samen” benoemt Gerard. Niet zoals Dries doet in de ‘Zo ben ik nu eenmaal’ show. Hoe doe je dat dan? “De strategie die ik meestal hanteer is dat ik mensen zelf laat bedenken wat die toekomst is. Dat is risicovol en veel arbeidsintensiever maar geeft uiteindelijk een veel beter resultaat.” Mensen moeten niet het gevoel krijgen dat ze alleen maar “post-its mogen plakken op een rijdende trein. Dan haal je ook niet de energie en creativiteit uit je organisatie die er in zit”. Zo ging hij ook te werk bij IKEA, waar hij een groep van 25 mensen uit alle lagen en disciplines van de organisatie, een dwarsdoorsnede van het bedrijf, de opdracht gaf om het toekomstbeeld te gaan schetsen. Zij zijn over heel de wereld geweest om die nieuwe visie te bouwen, want “het moet bijzonder zijn” zo’n opdracht, “dan voelen ze ook echt de verantwoordelijkheid om met iets goeds te komen”.
“Een rekensommetje: Vermenigvuldig de kwaliteit van de oplossing met de mate van acceptatie en je hebt het succes van je veranderproces. Ontbreekt acceptatie? Dan kun je nog zo’n goede oplossing hebben, maar dan verandert er niks.”
“Controle is een illusie..”, en al helemaal in veranderprocessen
Maar goed.. regie geven betekent ook dat je zelf moet durven loslaten. En dat kan angstaanjagend zijn. Gerard zelf herinnert zich de slapeloze nachten nog goed. In de tweede fase van het veranderingsproces bij IKEA had hij 8 workstreams gemaakt om alle onderdelen van het plan uit te werken en elke workstream werd geleid door iemand uit de frontlijn; een centrummanager of projectontwikkelaar bijvoorbeeld. “Daar zaten fases in dat je denkt dat je volledig de controle kwijt bent” vertelt Gerard. Maar, goed, controle is een illusie. Het belangrijkste was om die nieuwe toekomst goed in het vizier te houden en de verschillende workstreams goed met elkaar te laten communiceren zodat het niet alle kanten op zou gaan.
Alles is houding en gedrag
Veranderingsprocessen zijn in ware vaak een cultuuromslag waar mensen aan moeten wennen. Dan zie je dat de inhoud maar een heel klein deel is in zo’n proces. “Alles is houding en gedrag”. Wanneer iemand bijvoorbeeld meer macht toegereikt krijgt moet diegene daar heel zorgvuldig mee omgaan vertelt Gerard. Macht is een verantwoordelijkheid meer dan een middel. Typisch een element dat je, net als vertrouwen, krijgt door het weg te geven. Coaching is daarbij key.
“Honour the past, create the future”
“De grootste valkuil die je kunt maken is mensen het gevoel geven dat ze dingen niet goed doen, dan heb je gelijk alle hakken in het zand”. Een grote valkuil is dat er in veranderprocessen wordt gecommuniceerd vanuit wat er allemaal verkeerd gaat. Als mensen horen: “dit doen jullie fout.” zet dat niet alleen de motivatie op nul, het creëert ook gelijk een scheidingslijn, wantrouwen. “Honour the past” zegt Gerard, dus heb waardering voor hoe zaken nu gaan. Het erkennen welk werk er al gedaan is, en goed gedaan is, is een zeer belangrijk uitgangspunt voor een veranderproces. Dat opent een deur naar een toekomst die er anders uit kan zien, en dus om nieuwe dingen vraagt. Het schept een gevoel van regie, waardoor mensen zelf verbeteringen kunnen oppakken.
Wat doe je met mensen die niet meekunnen in je verandering?
1/3 van de mensen pakt het meteen op. 1/3 worstelt ermee, maar leert het uiteindelijk. En ⅓ leert het niet. Daarvoor vind je een andere plek of rol die beter past, want “die zijn ongetwijfeld ergens anders goed in”. Gerard verteld dat juist in zo’n proces boven water komt dat sommige mensen veel beter inzetbaar zijn op andere functies. “Er zit vaak talent op verborgen plekken en die moet je benutten”. Mensen die hun eigen onzekerheid overstijgen, daar helpen clubs als Studio Spaak natuurlijk ook bij.
Iedereen is onzeker
“Die spanning, de combinatie van excitement en anxiety, die combinatie die is super sterk als je je wil ontwikkelen” vertelt Gerard. Je moet altijd die onzekerheid opzoeken. “Iedereen is onzeker, of je nou bij de receptie zit, projectontwikkelaar bent of de grote baas, iedereen is onzeker. Onzekerheid is soms heel lastig, maar het is ook de bron van twijfel, creativiteit en nieuwsgierigheid. Dan is de vraag: Ben je bereid die onzekerheid te laten zien?”
“Als je de richting van de trein wilt veranderen moet je erin springen in plaats van ervoor”
Verander goeroes en creatievelingen
Mensen hebben een allergie voor verander goeroes.. Logisch. Vaak worden ideeën van buitenaf erop geplakt, worden de creatievelingen op het podium gehesen en worden de Ricks onder ons minder gewaardeerd. Maar je mag nooit vergeten aandacht te geven aan de mensen die elke dag tussen 9 en 5 precies komen doen waarvoor ze zijn aangenomen. En die geen behoefte hebben aan ‘creatief meewerken aan veranderen’. “Die mensen moet je meenemen, want dat is de stabiele factor en vooral niet vergeten om die mensen te blijven belonen en waarderen”. Een missie is dan ook altijd het gesprek blijven faciliteren tussen verschillende mensen; “dialoog niet alleen ondersteunen maar aanwakkeren. Met dialoog kan bewondering komen”.
Aan welke kant van de verandering zit jij zelf?
Heeft Gerard zelf wel eens iets moeten veranderen wat een ander had bedacht? “Goeie vraag. Nee als ik eerlijk ben niet. Als je aan de goede kant zit van de verandering (namelijk de kant die het veranderingsproces zelf initieert) dan is het eigenlijk geen verandering. Daar moet je je extreem bewust van zijn. “De neiging tot veranderen die zit bij mij ook wel hoog, als er niks meer te veranderen is dan heb ik er ook niet zo’n zin meer in. Er moet een uitdaging blijven om zaken te verbeteren, anders verdwijnt voor mij de motivatie. Veranderen om het veranderen kan echter nooit het doel zijn”. We kunnen dus concluderen dat we hier met een Jack type te maken hebben? Gerard grinnikt hierom, “Ik hoop van niet”.
Terug naar de ‘Zo ben ik nu eenmaal’ show: wanneer is dit stuk volgens jou het beste in te zetten?
Het kan als gimmick aan het begin van een proces. Of ergens tussendoor. Eigenlijk past het overal wel. Het brengt een gesprek op gang. Uiteindelijk gaat het om dat gesprek. Om het faciliteren ervan, het coachen van mensen in houding en gedrag en echt het proces te begeleiden. “Die humor is een prachtige tool, die je kan inzetten ergens in het proces”. In de show haal je die onderliggende gedachtes, gevoelens, patronen naar boven. Ze worden zichtbaar gemaakt. Het is ook veel makkelijker om te beginnen met veranderen als je gezellig kan lachen met acteurs dan wanneer een weerstand-oproepende Jack een betoog staat te houden over ‘veranderen’, zonder zich te hebben afgevraagd: Waarom eigenlijk?
Ben je door dit artikel benieuwd geworden naar de show en de personages? Maak kennis met ze in onze video’s. Of boek de ‘Zo ben ik nu eenmaal’ show voor jouw organisatie om ze live in actie te zien. Nog niet uitgelezen? Lees hier verder over de 6 valkuilen in communicatie tijdens een veranderproces.
